Intro
Découvrez le concept de GMYF (Give Me Your Feedback), un rendez-vous d’échange entre PO et chaque membre de l'équipe de développement pour renforcer la communication, l'introspection et l'alignement au sein d'une équipe. Dans cet article, je partage mon parcours et l'importance de ce point régulier, qui me permet de mieux comprendre les attentes individuelles, d’ajuster les processus, et de créer une dynamique de confiance.
Un nouvel acronyme, mais que veut-il bien dire ?
Give Me Your Feedback
Derrière ces quatre mots, une multitude de valeurs et de compréhensions peuvent découler.
Initialement développeur back end, j’ai ensuite occupé le rôle de SCRUM master et, aujourd’hui, je suis Product Owner technique au sein d’une équipe de 6 développeurs.
Et concrètement, ça donne quoi ?
Lorsque je suis arrivé au sein de l’équipe, j’ai, au bout d’un mois, décidé de les rencontrer chacun en point individuel. J’ai nommé ça le GMYF, histoire de titiller leur curiosité.
L’objectif était alors simple : j’arrivais dans une équipe établie et autonome, les process étaient déjà efficaces mais pouvaient être perfectionnés : du nettoyage devait être fait dans le backlog et c’était un pan de la mission pour laquelle je les avais rejoints.
Mais intégrer un contexte de ce type doit être fait intelligemment. Si on arrive pour dire qu’ils ne font pas bien les choses, on démarre mal.
D’autant plus qu’ils faisaient bien les choses, et à force de vouloir trop bien faire, de bien tracer les sujets, ils se retrouvaient avec un backlog énorme dont il serait malheureusement impossible de venir à bout.
Si on arrive en disant “moi je sais, il ne faut pas faire comme ça, maintenant c’est comme ça et pas autrement !”, à mon humble avis, on fonce droit dans le mur !
Déjà parce que pour faire évoluer les process, il faut faire comprendre où l’on veut en venir. Cela passe forcément par quelques chamboulements -qui seront acceptés et compris s’ils sont bien amenés-.
Ensuite, parce qu’on arrive dans une entité déjà établie, ce groupe de développeurs a trouvé un mode de fonctionnement qui leur convenait et le changement n’est jamais agréable.
C’est au nouvel arrivant de comprendre les modes opératoires en place afin de ne pas les briser mais de les faire évoluer, muter, parfois même jusqu’à ne plus ressembler beaucoup à ce qu’ils étaient à l’origine, mais la transition aura été fluide et tout le monde sera aligné car nous seront passés par plusieurs couches de réajustements, d’itérations et d’évolutions.
Du coup, ces points de GMYF m’ont beaucoup apporté par plusieurs aspects, voici le pitch initial que je donnais lors de la première instance :
“Je suis maintenant arrivé depuis un mois. J’ai pu faire quelques modifications de process et nous avons des ateliers de prévus dans les semaines à venir. Mais, j’aimerais savoir ce que toi (j’insiste bien sur le toi !), tu attends de moi ? Que souhaites tu que j’apporte à l’équipe ? Qu’est ce qui, pour toi, ne fonctionne pas bien et pourrait être amélioré ? C’est un espace de libre échange, je t’écoute !”.
Avec ces quelques mots d’introduction, la demi-heure initialement prévue était généralement vite remplie et nous débordions si besoin afin que je puisse réunir les perceptions personnelles de chacun.
Je peux vous dire que c’est une véritable mine d’or si l’on arrive à lire entre les lignes.
Je tiens à bien distinguer cette démarche d’une autre similaire mais bien distincte qu’est la rétrospective.
Une rétrospective de sprint a déjà logiquement une portée limitée dans le temps et se focalise sur le (sprint) passé. Là où elle se distingue vraiment du GMYF, c’est que la rétrospective apporte des opinions personnelles au domaine public de l’équipe.
Et pour les sessions suivantes ?
Le Give Me Your Feedback a pour ambition d’être plus intimiste, de pouvoir échanger librement sur les souhaits personnels de chacun dans le contexte de la mission, mais également du point de vue d’autres dimensions si la discussion y mène.
C’est d’ailleurs le format qu’ont adopté les sessions suivantes, le discours d’introduction a évolué : “Du coup, comme c’était le cas lors de la session précédente, c’est un espace de libre échange. Par contre, j’aimerais savoir comment tu te sens dans la mission, est-ce que ton rôle te convient bien, est-ce que tu as d’autres appétences que tu souhaiterais développer ?”
Le focus change ici, la dimension projet doit naturellement prendre moins de place car des espaces d’échanges comme la rétrospective existent. Bien sûr, si un aspect plus individuel par rapport au projet ressort, il faut en discuter.
Mais l’orientation de la discussion ne doit pas être là, du moins ce n’est pas le but premier que je lui ai fixé.
Mon but lors de ces points, est de permettre aux membres de l’équipe d’avoir un moment d’introspection, de savoir ce qu’ils souhaitent pour pouvoir bien orienter les sujets arrivants et faire qu’ils aiment ce qu’ils font, au plus on apprécie ce qu’on fait, au plus on aura tendance à le faire bien, c’est aussi simple que ça.
Et la fréquence ?
Du coup, j’essaye d’en garder un tous les six mois. Evidemment, je précise bien à chaque membre de l’équipe que je reste disponible et qu’il ne faut pas attendre cette occasion pour échanger.
Mais même en étant proposé, à moins que quelque chose aille vraiment mal, on prend en général peu de temps spontanément pour faire le point de manière sérieuse sans non plus être solennel.
Ce créneau, c’est pour moi une occasion officielle de dire : “On va prendre du temps ensemble, pour échanger sur plein de choses : si tout va bien, si ça pourrait aller mieux encore, s'il y a des sujets qui te tapent dans l’œil, s'il y a des irritants sur lesquels on peut agir”.
Le rôle de PO aide à avoir une posture cohérente avec ces thématiques, même si l’on pourrait penser que ces questions sont à porter par le management lors de points de mission ou d’entretiens annuels. La relation est différente, elle porte plus sur l’humain que sur les résultats et sort du cadre parfois procédurier imposé par la relation manager/managé.
Le GMYF mue, évolue avec le temps :
- Le premier sera très intéressant pour avoir un état des lieux, du visu sur l’attendu de sa propre arrivée et les attentes de chacun ;
- Les suivants permettront de prendre régulièrement la température et de s’assurer qu’on donne bien (dans la mesure du possible) un contexte propice à l’évolution professionnelle et à l’épanouissement au travail.
Dans tous les cas, c’est, de mon point de vue, un créneau privilégié où l’on place l’humain au cœur de l’échange.
Conclusion
En résumé, GMYF est un point dont l'enjeu est de s’assurer du bien-être professionnel de chaque membre de l’équipe ainsi que de recueillir leurs besoins et leurs irritants. L’idée n’est pas simplement d’écouter, mais d’agir en conséquence.
Je me dis même que, parfois, utiliser ce format avec la méthode du canard en plastique ne ferait pas de mal pour se recentrer sur ses propres attentes et se donner du feedback à soi-même.
Elle permet de mettre des mots sur des impressions et, parfois, avoir l’illumination de solutions qu’on n’avait pas perçues à force d’avoir la tête dans le guidon.
Pour aller plus loin dans la connaissance de son équipe
- Un atelier formidable poussant à l’introspection et à mieux connaître les membres de l’équipe et soi-même est le Moving motivators proposé par le Management 3.0.
- Les rétrospectives sont des moments cruciaux, adaptez-les à l’actualité de votre projet, personnalisez les pour ne pas servir pour la 6ème fois de suite un “trois petits cochons” ou un “speedboat” qui ne sera, à force, plus stimulant.
Et vous, vous en prenez du feedback de ceux qui sont assis à côté de vous ?